第0242章 识才用才
从自己管理城市国家的十多年里，李秘书长知道要管理好一个国家，非常重要的是人才，有了高素质、能办事、会管理的行政管理人才，国家的建设和经济的发展才能够突飞猛进、快速发展。
历史告诉我们，在历朝历代的交替中，每个朝代刚建立时，君主大多有着雄才大略才能夺得天下。
多数都能吸取前朝灭亡的历史经验，励精图治，史治清明。
因此，社会经济快速发展，人民安居乐业。
特别是有些具有更强能力，更能用才的贤明君主，国家经济快速发展，短时间内民富国强。
虽然说历史是人民创造的。
这是千古不变的真理，但是同样是人民，在无能的君主领导下，国家实力弱小，民不聊生，甚至国破家亡。但是在有才能的贤明君主领导下，国家实力强大，人民生活富裕幸福，外邦臣服。
事实上，只有强将手下才能无弱兵，若是将熊刚一窝都是熊兵。
可见，如果国家要强大，首先要有一个最有能力的领导，这是至关重要的，每个部门要能管事、能办事，重要的要有有一个能力强的部门领导，这个部门才有凝聚力、有战斗力。
李秘书长另一个重点工作，就是发现人才和使用人才，努力做到人尽其才物尽其用。
相关概念“人才”的含义，科学的人才观认为至少有三层：首先，凡是有一技之长，并能在国家建设和经济建设中作出贡献的人是人才，这类人是不能等同于学历证书的持有者的。
其次，人才是分层次、分专业、分类型的。
因此，人才不能理解为全才。
当今的社会正处于知识经济日新月异的时代，随着形势的发展、知识的更新，昨天是人才，今天就不一定是人才。但反过来，今天不是人才不等于明天就不是人才；所以，人才是一个动态的概念。这既不是天生的也不是终身的，而是随着发展起变化的。
李秘书长特别注重在探索人才的发现渠道。
从观察与考査中找俗话说，人才是良驹，要靠伯乐才能发现。
那么什么样的人可以充当伯乐呢
首先伯乐要了解政府部门需要什么样的人才，要有个价取向与准确认识，其次伯乐还需要有良好的眼力，要能在笫一时间内发现人才的特点，要善于与期待的人才进行情感上的沟通，最终达到发挥人才在工作中的作用，为政府职能部门创造一定的价值。
具体的做法：一要会察其言：当一个人处在领导岗位时，一般人在公开场合都会来赞美和吹捧他，即使有些人对其评价不好也会随波逐流，但在私下很多人就会议论其不好的一面。
当一个在沒有被重用时，别人不管在公开场合和私下场合，都不会考虑到如何去吹捧他，如何随波逐流，因为他对自己并不十分关心，如果在此时大多数人对其人评价好时，一定要注意此人可能就是没有被发现的“千里马”，而当发现这些人才，就应对其加以重用和培养。
特别要会观其行：一个人的行为，直接能体现出一个人的追求，一个讲究吃喝打扮的人，追求的是口舌之福和衣着华丽，一个善于拍领导马屁的人，所追求的是个人私利，一个善于请客送礼的人，所追求的是吃小亏占大便宜。
任何一种，一旦进入自已希望的角色，就会为了保住角色而多多少少的带点“装扮相”只有那些处在一般人中的人才。
他们既没有为失去角色担心，又不会刻意来表现自已，所以他们的行为，一般没有经过任何包装，如果在他们没有经过任何包装情况下发现他们，那么就应该大胆启用这种人才，因为这种人才才是最可靠的。
从测试与识别中寻找，在科技越来越发达的今天，人才既要具备高智商，还应具备高情商，推销员必须能忍受一次又一次受拒绝的挫折，低情商者只能被淘太；售货员需要面对各种各样的顾客，不善于察言观色的低能懒惰者，业绩一定很差；经理需要面对性格各异、能力不同、需求也不一样的下属员工，如果是一位低情商的人，他的工作绝对不会出色。
在行行色色的人中挑选智商和情商具备的人才。
我们可以通过精心没计的一系列测试题，来发现人才。
通过测试你会发现有些人是充满自信、情绪稳定、态度乐观的人，这种人对自已有充分的认识，对世界有客观的评价，不高估困难，不会被挫折打倒，通过测试还可以发现，有些人很善于与人相处，有责任心，能左右别人、引导别人，社会适应能力非常强，这些人都是有智商也有情商的人才。
如果将这些人才用到政府行政职能管理方面，他们在危急时候，肯定会镇定自若，尽快想出解决问题的办法来带领大家走出危机，从而成为别人行动的中心。
从培养与提拔中产生领导者要有培养人才的意识，对那些在工作中政绩突出、群众信任、具有创新意识的优秀公务人员，要大胆提拔。
放手让他们自挑重担、自加压力，让他们在社会管理的实践中，学习、探索、锻炼、提高。各级领导者要把培养人才当作一项事关全局的基础性工程来抓，要坚持不懈地抓。
对人才的培养上，要加强理论培训，更要加强实践锻炼。
让他们到基层去，到群众中去，到笫一线工作中去。
有些条件艰苦、情况复杂的环境，更能提高新手解决实际问题的能力和依法行政的能力。
一个管理者能扬长避短把自已的属下培养成为能够接受更大的区域支撑更多的责任的人才。能把一个个下属变成独挡一面的人才。
人才的使用问题也是重中之重的问题。
如何才能人尽其才，量才而用。
一位企业领导要使用下属，首先就要去了解他的特点，十个下属十个样，有的工作起来利落迅速；有的则非常谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的人却喜欢独自埋头默默工作。
因此作为一个经营者或者管理者，择才而用尽量发挥人才的长处是用人的原则。
李秘书长认为要做好知人善用至少要具有四点。
首先是自身要有很强的管理素质和业务素质，自已就是个超级综合的人才；第二要有很强的学习和培训能力，让自已的“人才”能够适应可能具有各种变化的事、突发事件的岗位，并且促使自已的下属的能力得到不断的提升。
第三是有使用各种人才，唯才是用的胸怀。
笫四有视才而用的管理观点，重视和赏识人才的特长，让他们的特长在合适的岗位能最大限度的发挥作用，为单位做出更好的成绩。
用人不疑人，也是使用人才是一门科学。
用好人才既能推动工作，又能使人才更好地得到锻炼和发挥，用不好人才不但对工作不利，还会造成人才的浪费。
在运用人才上，上级必须要有“用人不疑，疑人不用”的胆识与度量，要有舍得放下权利与名誉的宽容之心，要时刻为人才在岗位上提供必要的外在条件，要大胆拋弃一些陈规旧俗，让人才能体会到伯乐的良苦用心。
只有做到这样，人才才能留得住，人才才能发挥应有的经济价值与社会价值。
权是一种管理的力量，如果上级领导想让人才充分发挥自己的才能，则必须要让其有充分施展的空间让他独立行为，要知道总在指导下工作的人是不会成为人才的。
所以，这就需要领导分一部分权力给那些具备人才条件的下属，让他们放手去做。
另外，领导要做的另一个重要的事情就是“有功则奖”，尤其是人才做出大的贡献时，要重奖。但是，人无完人，人才也有犯错误时候，如果是些不值一提的小错误，领导最好不要理会，如果整天为一些小错缠住下属不放，那么他的工作情绪会严重受到干扰，创造力会降至低谷，这样做是得不偿失的。
如何做到善于挖掘潜能的问题。
在使用人才方面，不要责备求全，要择其长处而用之，要想办法让人才群体效能发挥的更好。
量才使用，合理搭配，注重群体效能的发挥是领导者使用人才的艺术。
现在我们往往只注意单个人才的作用，而忽视发挥群体效能。
一个单位、一个部门的人员，无论在年龄、资历、能力、性格、爱好等方面都各有长处，再加上工作有专业和层次之分，作为一个领导者来说，就应该根据每个人的特点及长处进行量才使用、合理组合，发挥群体作用，这样既能发挥其个人的潜能，还能互动，提高其能力之功能。
否则就会出现“小材大用”的，能力不能胜任的，贻误工作的，或者“大材小用”的，还有是才力有余，造成人才浪费的。
现代社会管理越来越精细化，越来越复杂化，社会也在日新月异的变化，事情的始末不可能是顺着哪一个方面的如意算盘发展的。
因此，这就要求管理者首先要具有很强的实战能力和应变能力，没有一条路走到死的事，所以要做到知人善用首先自已要很明确的知道自己的“用”也就是需要，知道了自己的需求，才可能合理的消费，使用人才也是一用消费，否则就无所谓善不善用了。